VisievormingVerandermanagement.

Verandertrajecten 

Verandering van gedrag van mensen is geen eenvoudige opgave. Het woord cultuurverandering is door alle mislukte trajecten zo besmet geraakt dat we het niet eens meer zo mogen noemen; anders haakt iedereen bij voorbaat al af. En ik heb gemerkt dat deze trajecten ook vaak niet handig worden aangepakt. Recentelijk heeft de van Oosterhout Adviesgroep een groot verandertraject in de Provincie Gelderland begeleid, met succes. U vindt hiervan een verslag in het boek Procesinterventies.

 

Onze uitgangspunten bij een dergelijk traject zijn:

1.   De doelen zijn helder en concreet en worden uitgedragen door de top.
2.   De centrale regie ligt bij iemand uit de organisatie zelf die in direct contact staat met de opdrachtgever.
3.   De opdrachtgever is altijd de directie.
4.   De externe heeft een ondersteunende rol om mensen in  de organisatie meer in hun kracht te laten komen. Zet ‘trekkers’ uit  de interne organisatie
      zelf voor de troepen.
5.   Er wordt een leertraject gestart. Binnen geformuleerde doelen mogen deelnemers zelf een verandertraject starten.Medewerkers krijgen zelf
      verantwoordelijkheid voor de verandering.
6.   Per onderdeel wordt een leertraject op maat georganiseerd. De basis hiervoor is training on the job binnen bestaande teams, tussen teams of
      tussen teams en externen.
7.   Er wordt zoveel mogelijk gewerkt met interne trainers, iedereen gaat elkaar leren feedback te geven, voorbeeld gedrag tonen. Laag in de organisatie
      kan dus ook een trainer zijn.
8.   De interne trainers worden in een apart traject geselecteerd en opgeleid. Dit wordt begeleid  door de externen.
9.   Alle externe trainers worden contractueel verplicht hun trainingen over te dragen op de interne trainers.
10. De interne trainers krijgen een verantwoordelijkheid in het sturen en vormgeven van de verandering.  

Onze ervaringen met deze methodiek zijn erg goed. Het traject wordt klein gehouden en met de start van het traject, start de verandering!